© Бажанов И.Г.^, Разорѐнова Е.А.^

Колледж автоматизации и информационных технологий № 20, г. Москва ООО «Финекоcофт», г. Москва

В статье рассматривается востребованность на современном рынке труда молодых специалистов, недавно окончивших обучение в колледже или ВУЗе.Приводится ряд статистических данных по теме, излагается имеющийся опыт «повышения стоимости» выпускника, накопленный в одном из московских колледжей. Так же предлагается для оценки применимости и возможного внедрения в практику работы образовательных учреждений такая технология в области работы с персоналом как интервью по компетенциям.

Ключевые слова: профессиональная компетенция, компетентност- ный подход, востребованность, трудоустройство выпускников, интер- вью по компетенциям.

Отечественное образование вот уже с десяток лет находится в процессе глубоких и серьезных преобразований. Одним из ключевых аспектов этих преобразований является смена основного подхода или парадигмы образования: переход от подхода традиционного, знаниевого, к компетентностному подходу.

И хотя понимание того, что же представляет собой новый подход, какова суть самих понятий «компетенция» и «компетентность», каковы их взаимосвязи, по-прежнему является спорным и не до конца определенным моментом, подход этот принят и реализуется.

В общем смысле понятие «компетенция» можно определить, как круг полномочий, либо же круг вопросов, для решения которых лицо или организация имеют достаточный опыт, знания и полномочия. На данном этапе реформирования образования уже предприняты некоторые шаги, направленные на реализацию избранного подхода: действующие ФГОСы, в том числе для среднего профессионального образования, содержат описание ряда компетенций – общих и профессиональных, - которые должны формироваться в процессе обучения и наличие которых является результатом профессионального образования. Параллельно с этим активно развивается система профессиональной сертификации выпускников образовательных учреждений специализированными организациями и центрами, являющимися признанными «гуру» в сфере своей деятельности (как, например, Microsoft или Oracle в сфере информационных технологий).

Ведется разработка и апробация профессиональных стандартов для различных профессий и специальностей с привлечением представителей целевых профессиональных сообществ и работодателей, что призвано решить 2 ключевые задачи: 1) высокую степень соответствия конечного продукта – т.е. набора и уровня развития компетенций выпускника образовательного учреждения – запросам работодателей; 2) высокую степень стабильности и воспроизводимости этого конечного результата через создание развернутых описательных характеристик профессиональной деятельности, заключенных в профессиональных стандартах.

Однако, при переходе к реальной практике трудоустройства выпускников колледжа, сталкиваешься с проблемой: все предложенные на уровне федеральных или региональных разработок стандарты все равно не обеспечивают достаточного уровня соответствия подготовки выпускника запросам конкретных работодателей.

Конечно, здесь сказывается то, что, не смотря на внедрение нового подхода, образование все равно в большей мере остается универсальным, слабо заточенным под удовлетворение потребностей определенного сегмента рынка труда, а тем более под удовлетворение потребностей конкретного производства или организации: их слишком много, чтобы иметь возможность учитывать в процессе подготовки молодых специалистов столь широкий спектр требований. И в этом смысле профессиональное образование оказывается заложником ситуации.

С одной стороны государство и его, в общем-то, обоснованные требования по выполнению ФГОС в части как содержательной, так и формальной (например, строго регламентированная продолжительность обучения, которую нельзя сократить). С другой – запросы работодателей, которые ориентированы на развитие у выпускников профессионального образования гораздо более узких и специфических навыков, востребованных на конкретном рабочем месте.

А главное, продолжительность обучения: нередко приходится слышать, что наши партнеры готовы были бы более активно, в том числе и в части финансового обеспечения, участвовать в подготовке необходимых им специалистов. Но вот сроки… Ведь специалист нужен уже сейчас, в крайнем случае, на его подбор – если вакансия редкая и требует особых навыков, - отводится порядка месяца – полутора.

В ходе обсуждения так называемой целевой или заказной подготовки специалистов под потребности определенного бизнеса часто приходится слышать, что работодатели готовы поручить колледжу обучение сотрудников, но они готовы уделить этому процессу не более полугода. И это речь идет о так называемой подготовке специалиста «с нуля». Если речь идет о повышении квалификации, то по негласной традиции, которая развита в большинстве корпоративных университетов крупных компаний и внутрифирменных систем обучения персонала, на повышение квалификации работодатель готов отвести порядка 1-2 дней раз в месяц с отрывом сотрудника от работы. И в целом, опять же, уложить срок дополнительной подготовки специалиста приблизительно в те же 6, в крайнем случае, 9 месяцев.

Простой арифметический расчет покажет, что при условии 8-ми часового учебного дня, программа повышения квалификации может занимать от 48 до 96-144 часов. Это объем учебной программы, в реализации которой работодатель, предусматривающий в своем бюджете выделение средств на обучение и подготовку персонала, готов участвовать финансово.

Какова же ситуация на рынке труда, в особенности в секторе трудоустройства молодежи? Обратимся к аналитическим материалам кадровых агентств и Интернет-порталов, посвященных поиску работы.

Начнем с аналитического обзора популярного портала career.ru: специалистами сайта был представлен сравнительный анализ трудоустройства молодежи по данным 2013 и 2014 годов. Проведенный анализ демонстрирует небольшой, но стабильный рост спроса на молодых специалистов на рынке труда: в среднем, доля вакансий категории «начало карьеры, студенты» на рынке труда увеличивается на 2,5% в год, тогда как прирост вакансий за 2014 год составил 46% и опередил все другие профессиональные сферы.

Уровень конкуренции среди молодых специалистов на рынке труда Москвы по данным 2014 года составлял 3,1, т.е. на одну вакансию приходилось в среднем 3,1 резюме – приблизительно такой же, как и в целом на рынке труда. При этом с наибольшей охотой берут на работу молодых специалистов в такие сферы, как продажи; финансы, банки, инвестиции; административный персонал и консультирование.

Обзор должностных позиций и заработных плат говорит нам о том, что работодатели в целом предпочитают нанимать молодых специалистов «на вырост». Им чаще предлагают работу на низших карьерных ступенях, поощряя к профессиональному и карьерному росту и оценивая имеющиеся профессиональные навыки начинающих специалистов в среднем в 70% от аналогичной ставки работника с опытом.

Но наиболее интересна для нас информация о том, каковы требования работодателей к наличию определенных компетенций у молодых специалистов. Так, тройку лидеров среди профессиональных компетенций составляют: грамотная письменная и устная речь, навыки работы на ПК и навыки продаж. А среди так называемых общих компетенций или, иначе говоря, личных качеств наиболее востребованы работодателями ответственность (28,4%), стрессоустойчивость (13,6%) и целеустремленность (10,5%).

По данным опроса представителей 4 000 работодателей, проведенного другим порталом – Superjob.ru, можно видеть такую картину востребованности молодых специалистов: в целом, 62% опрошенных ответили, что принимают на работу выпускников ВУЗов без опыта работы; 26% не делают этого и 12% опрошенных затруднились с ответом (см. диаграмма 1).

Рис. 1. Данные опроса работодателей с целью выявления востребованности молодых специалистов на рынке труда

Однако, при ретроспективном анализе данных мы видим, что пик интереса к приему на работу молодежи пришелся на 2013 год: тогда 72% опрошенных ответили, что принимают на работу специалистов без опыта. Это на 10% выше, чем в текущем, 2015 году, и на 18% больше, чем 6 лет назад – в посткризисном 2009 году (см. диаграмма 2).

Рис. 2. Мониторинг востребованности на рынке труда специалистов без опыта работы по данным опроса работодателей с 2009 по 2015 годы

В том же опросе 850 представителей компаний-работодателей оценили степень своей удовлетворенности уровнем подготовки выпускников ВУЗов, которых они принимают на работу (см. диаграмма 3). И вот здесь снова возникают проблемы: в среднем, лишь 8% опрошенных отмечают, что полностью довольны уровнем подготовки молодых специалистов. Еще 42% работодателей говорят, что скорее удовлетворены имеющейся подготовкой. В целом, можно сказать, что удовлетворен подготовкой молодых специалистов каждый второй работодатель. Или – что будет так же верно, - каждый второй выпускник ВУЗа отвечает требованиям работодателя. При самой примитивной оценке качества подготовки в образовательном учреждении мы получаем показатель в 50%.

Хотя следует отметить, что все не плохо, поскольку собственно неудовлетворенных качеством подготовки всего лишь 8% опрошенных, т.е. из 850 работодателей в 133 регионах страны лишь 68 компаний имеют негативный опыт оценки компетенций молодых специалистов.

Рис. 3. Результаты оценки работодателями качества подготовки выпускников ВУЗов (с учетом сферы деятельности компании)

И чтобы не перегружать нашу статью до некоторой степени «посторонней» статистикой, предлагаем рассмотреть результаты последнего опроса, так же проведенного порталом Superjob в июле 2015 года, среди 1 600 жителей 285 населенных пунктов по всей России. В числе прочего их просили оценить достаточное или нет количество полезных практических навыков и умений дает нынешним выпускникам школа. Так вот, было выявлено, что среди опрошенных наибольший процент тех, кто считает полученные на выходе из школы знания и навыки недостаточными, сосредоточен в группе молодых людей в возрасте от 18 до 24 лет: такой ответ дали 69% опрошенных этой возрастной категории.

В целом же 63% опрошенных считают школьную подготовку недостаточной и лишь 19% ответили, что она вполне удовлетворительна.

Подобное положение дел приводит к одному выводу: колледжу необходимо развивать имеющиеся и искать новые способы обеспечения востребованности своих выпускников на рынке труда.

Бажанов И.Г., руководитель Центра содействия трудоустройству выпускников: на данном этапе колледж использует несколько способов повышения востребованности своих выпускников на рынке труда.

Говорить о том, что касается приемов повышения качества преподавания и собственно обучения, наверное, не стоит, так как большая часть из них используется повсеместно образовательными организациями и никаких открытий в себе не содержит. Да и применительно к профессиональному становлению молодых людей интереснее будет рассмотреть те мероприятия и программы, которые в больше мере нацелены на формирование и оценку собственно профессиональных компетенций студентов и выпускников.

Безусловно, как и многие образовательные учреждения, мы участвуем в профессиональных олимпиадах и конкурсах профессионального мастерства, как на региональном, так и на федеральном уровне. Прежде всего, это сфера информационных технологий. И здесь мы не только являемся участниками, но в течение последних 5 лет готовим задания и предоставляем площадку для проведения регионального этапа олимпиады «Информационная безопасность в автоматизированных системах», «Веб-Дизайн», чемпионата World Skills Russia (WSR) по компетенции «Окраска автомобилей», конкурсов профессионального мастерства «Мастер ЭВМ» и других. Опыт, накопленный за это время, привел нас к тому, что наиболее эффективными и интересными конкурсные задания становятся, если к их разработке привлекать именно профильных специалистов. И теперь разработкой конкурсных заданий у нас занимаются преподаватели ВУЗов, читающие спецкурсы в нашем колледже; к тому же ряд заданий проходит экспертную оценку у наших партнеров-работодателей на предмет соответствия актуальным задачам реального производства.

Еще одно направление содействия развитию собственно профессиональных компетенций наших выпускников – это активное использование в процессе обучения дополнительной сертификации. Как и с олимпиадами, здесь мы наибольший упор делаем на профильную для нас сферу IT. В решении этой задачи нам помогает то, что колледж добился права проводить на своих площадках официальную сертификацию по продуктам Microsoft и Adobe. При желании наши выпускники могут в процессе обучения сдать сертификационные тесты по множеству продуктов и направлений деятельности этих компаний. При этом они получают на руки электронный и бумажный сертификаты, а их данные вносят в единую базу данных сертифицированных специалистов. Для любого работодателя такие сертификаты в портфолио молодого сотрудника являются лучшим доказательством его IT-компетенций. Если мы вспомним, что на настоящем этапе 9,9% работодателей указывают эти компетенции как ключевые для работника, то значимость такого способа «поднятия стоимости» наших выпускников на рынке труда становится еще более очевидной.

Конечно же, мы активно привлекаем наших работодателей к сотрудничеству в плане экспертизы рабочих программ спецкурсов и спецдисциплин, к участию в итоговой аттестации выпускников, сейчас начинаем все активнее развивать сотрудничество с ними в плане повышения квалификации педагогического состава. Мы видим свою задачу в том, чтобы педагог в процессе обучения мог не только изложить теоретические основы предмета или обучить необходимым навыкам так, как когда-то учили его самого. Гораздо важнее и интереснее, когда он сам владеет техническими тонкостями специальности и может ответить на узкие, не всегда стандартные и ожидаемые вопросы своих студентов. Или даже поделиться собственным опытом работы на современном производстве и, так сказать, свежими впечатлениями – ведь это именно то, чего наши студенты больше всего ожидают в процессе обучения.

Как мы пришли к этой мысли? В том числе, опираясь и на собственный опыт: на протяжении нескольких лет мы проводим двойное анкетирование обучающихся, преимущественно, на 3-м и на 4-м курсе. Сначала просим их описать свои ожидания от практики, а затем, после прохождения практики, просим ответить на те же самые вопросы, но уже имея за плечами практический опыт. Результаты, в принципе, интересные, но применительно к затронутой теме приведем данные лишь по двум вопросам анкеты: первый из них - «Чего вам больше всего хотелось бы получить/добиться во время практики?». Ежегодно порядка 30% студентов на первый вопрос выбирают, в том числе, такой ответ «Получить возможность пообщаться и поучиться у настоящих профессионалов, мастеров своего дела». А при ответе на вопрос «Чего вам будет больше всего не хватать, чтобы чувствовать себя абсолютно уверенно на рабочем месте?» так же не менее четверти опрошенных стабильно выбирают ответ «Демонстрации в ходе практики «трудных случаев» из опыта работы педагогов/мастеров».

Еще одна интересная практика, которая была нами внедрена, это – как мы ее назвали для своего «внутреннего пользования» - «светофор». Сейчас в большинстве образовательных учреждений работают психологи; они проводят разнообразные тестирования обучающихся, занимаются с ними на различных тренингах, в том числе, по развитию коммуникативных навыков и навыков самопрезентации. Внедряется и технология тьюторского сопровождения обучающихся.

В нашем колледже, к моменту выпуска студентов, мы обращаемся к психологам с запросом на подготовку кратких характеристик обучающихся выпускных курсов, акценты в которых просим поставить на наиболее развитых профессиональных и личных компетенциях выпускников, а также на их трудовой мотивации. Эти данные согласуются по мере возможности с кураторами групп и тьюторами, поэтому на выходе мы получаем своеобразную «экспертную оценку» личности выпускника, пусть и краткую. Согласно этой оценке мы условно разделяем выпускников на 3 категории, обозначенные цветами светофора:

• зеленый – это наиболее перспективные и мотивированные к работе студенты;
• желтый – это студенты, которые, в большей части готовы к работе, но у них, например, могут быть завышены требования к будущему месту работы, чрезмерно развиты амбиции (пока что несообразно накопленному опыту и уровню квалификации);
• красный – это студенты, которые, возможно, в будущем сменят сферу профессиональной деятельности или пока имеют планы продолжать учебу в ВУЗе, а не идти на работу; имели достаточно много нареканий на дисциплину в процессе обучения в колледже или проблемы во время прохождения практики.

Это помогает лучше понимать особенности каждого из них и по мере сил учитывать их при предоставлении им вакансий или же в процессе подбора под узкоспециализированный запрос конкретного работодателя, если таковой имеется на этапе выпуска студента из колледжа.

Разорёнова Е.А., заместитель директора по персоналу: оговорюсь сразу, что до того, как уйти работать в сферу бизнеса и частного консалтинга, я длительное время работала в сфере образования и достаточно хорошо представляю себе процесс подготовки молодого специалиста в колледже, так сказать, «изнутри».

Сейчас же, находясь, образно говоря, «по другую сторону барьера» я хотела бы для начала сказать о ряде проблем, с которыми мы, как компания – небольшая компания, - работающая в сфере IT, сталкиваемся, когда речь идет о подборе молодых специалистов, в первую очередь.

Одна из них – это не вполне адекватные ожидания молодежи по отношению к размеру заработной платы и предлагаемым обязанностям: как правило, молодым специалистам сегодня присуща, как я бы это назвала, завышенная профессиональная самооценка. Безусловно, они представляют ценный ресурс, поскольку их жизненная и профессиональная активность будут лишь нарастать в ближайшее время, ведь, как известно, пика своей карьеры и профессионального мастерства большинство специалистов достигают в интервале 30 – 35 лет.

Но приходя из колледжа или из ВУЗа, молодые люди исключительно плохо, даже не смотря на имеющийся опыт практики, пройденной в процессе обучения, представляют себе принципы функционирования любой организации, прежде всего, например, с трудом адаптируются к ситуациям проектной работы, в рамках которой необходимо решать четко поставленные задачи. По опыту работы наших руководителей проектов с молодежью могу сказать следующее: даже если профессионально молодой специалист достаточно подготовлен (если нет, то в ряде проектов есть возможность «доращивать» его потенциал, решая производственные задачи по принципу «от простого к сложному»), то соблюдать субординацию в проекте, ограничивать свои творческие стремления в пользу наиболее эффективного и быстрого решения задач для них зачастую является настоящей трудностью.

Я целиком согласна с результатами опросов работодателей, приведенных в начале нашей статьи, которые говорят о том, что одна из самых востребованных личностных компетенций молодого сотрудника – это ответственность, которую следует понимать как готовность сотрудника принять тот факт, что результаты деятельности, которые он получает, являются следствиями именно его личных решений, действий и компетенций ровно настолько, насколько он использует их в процессе деятельности. Если рассматривать с такой точки зрения, то молодые сотрудники зачастую недостаточно ответственны в том плане, что они плохо могут оценить влияние своих личных профессиональных действий и личных профессиональных результатов (по решению какой-то конкретной задачи) на результат командной работы в целом.

Для того, чтобы молодой специалист, вчера покинувший скамью образовательного учреждения, смог с минимальными затратами с обеих сторон – его самого и работодателя – вписаться в новые для себя условия и в новую роль, необходимо, пожалуй, еще на этапе окончания учебного заведения заниматься оценкой и развитием ряда профессиональных компетенций, наиболее востребованных на рынке труда в данный период времени либо осуществлять это с учетом запросов от конкретных работодателей (здесь можно разрабатывать различные схемы взаимодействия работодателей и учебных заведений, до определенной степени укрупняя эти требования и объединяя их в группы и более общие компетенции, востребованные в целом отраслью или хотя бы ее сегментом).

Нетрудно заметить, что постепенно сфера образования по технологиям и принципам, которые выходят на первый план, все больше приближается к сфере бизнеса. Схожими становятся принципы управления организацией, оценки результатов деятельности, начинают внедряться технологии обучения и студентов, и самих преподавателей, сходные по своим подходам с бизнес-обучением.

Сообразно этим процессам нам кажется интересным и полезным внедрение в образовательные учреждения на этапе последних курсов обучения и/или на выходе из образовательного учреждения, например, одной из технологий подбора персонала – интервью по компетенциям. Как известно, суть этого метода состоит в том, чтобы применительно к каждой позиции с привлечением экспертов сформировать перечень ключевых компетенций, высокий уровень развития которых является до определенной степени гарантом того, что сотрудник будет экономически эффективен на своей должности. Каждая компетенция имеет ряд поведенческих индикаторов – т.е. признаков, выраженных в поведении и деятельности сотрудника, которые позволяют оценить степень ее развития и прогнозировать успешность сотрудника. Это так, если описывать все очень лаконично и несколько упрощенно.

Профессиональные стандарты и образовательные стандарты сейчас строятся как раз на основе формирования и оценки набора компетенций у обучающихся. Однако, как мы говорили ранее, эти компетенции не всегда удовлетворяют запросы рынка; иногда отстают от них, иногда имеют к этим запросам косвенное отношение. В то же время, как правило, любое образовательное учреждение сейчас имеет достаточно стабильную базу партнеров-работодателей, которые предоставляют места практик и принимают затем на работу выпускников.

В такой ситуации кажется логичным, если на уровне отдельных образовательных учреждений или, например, УПО (учебно-производственных объединений, которые созданы сейчас в Москве) будет проведен анализ про- фильных специальностей именно с точки зрения их «компетентностного состава». С привлечением к этой работе представителей заинтересованных работодателей, чтобы в дальнейшем сформировать максимально полный «профессионально-поведенческий портрет» желаемого молодого специалиста. Следующим шагом стала бы разработка поведенческих индикаторов для каждой компетенции и критериев ее выраженности, которые в свою очередь дадут возможность хотя бы до какой-то степени формально оценивать сформированность этих компетенций.

В процессе обучения на последних курсах, практики, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы не только сотрудники образовательного учреждения, но и представители работодателя получают возможность оценить эти компетенции и уже более осознанно подходить к трудоустройству молодых специалистов или к их дополнительной подготовке (если речь будет идти о предвыпускном курсе).

Возможности для этого открываются с использованием дистанционных образовательных технологий, дополнительных – целевых – курсов и модулей, предложенных обучающимся на последнем курсе обучения. Наполнение вариативной части учебного плана более востребованным и узкоспе- циализированным содержанием благодаря наличию «реального компетентностного портрета» специалиста сделает само обучение более интересным и востребованным со стороны молодых специалистов, решая тем самым и задачу мотивации обучения.

1. Иванова С.В.Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство. – М.: Альпина Паблишерз, 2011.–155с.
2. Молодой специалист. Государственная политика, сфера образования и производственный сектор страны: сб. материалов всерос. конф. [Текст] / Отв. за вып. М.Н. Назарова. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2010. – 121 с.
3. Подбор и управление персоналом: отраслевые бенчмарки. Краткая версия отчета /Исследовательский центр портала Superjob.ru.–2015.–13с.
4. 64% россиян считают, что школьное образование в России сейчас хуже, чем было 10 лет назад / Исследовательский центр портала Superjob.ru. – 2015.
5. Молодым специалистам больше всего рады в IT и банка / Исследовательский центр портала Superjob.ru. – 2015.
6. Состояние рынка труда для молодых специалистов в Москве. Основные тренды 2014.
7. Ужакина Ю. Тенденции. Провайдеры. Заказчики [Электронный ресурс www.trainings.ru.] – 2010.